揭秘王品的人才培养法则！它用206个学分留住了1万人

“当你的员工管理变得“无解”的时候，或许你该思考是否你给的是员工真正需要的，是否你做的是“真正”对他们好。对于 餐饮 企业来说提高员工粘性比提高用户粘性更重要。”

“今天晚上老地方大排档，约么?”

“明天晚上吧，今天晚上我要写论文”。

你确定这是在与王品的人邀约而不是一个大学生?

都说王品的人力培训别具一格，抛开那些高大上的词，一个日常邀约的对话都能体现出来，可见其与众不同。

马云说，员工留不住无非两个原因“心委屈了”或者“钱没给够”。试想有哪一个员工不想涨工资，工资低了可以很快补回来，但心受委屈了却需要时间来弥补。因此，留住员工有两个办法：涨工资、让员工爱上企业。

俗话说，用钱能解决的事就不叫事，所以，让员工留下来的难点就是如何让你的员工爱上你。生活上，海底捞因为不让员工住地下室、生病期间贴心照顾就让员工死心塌地;工作上，张勇用放权的方式获得了员工的信任与爱。

在王品，“爱”的问题都交给了HR，为此，王品不计盈亏的拿出营业额2%作为资金扶持。

心机一：晋升需要修够相应的学分

培训的目的是让员工更快、更好的进入工作状态，要实现这一条还必须想办法激发员工学习的积极性。要说最有效的激励政策，无外乎两条：薪资、职位晋升。

薪资好理解，认真参与培训的员工能够更高效的完成工作，依据员工的工作结果给予一定的薪资奖励。

这一点说起来容易，但衡量员工工作好坏并不是一件非黑即白的事情，单单是制定衡量标准就经常让餐饮老板头疼不已。而且标准制定之后以一个什么样的周期执行，由谁来执行也并非想象的那么简单。另一条职位晋升，也总是因公平问题而遭致员工的不满。

王品的教育学分和社会学分系统就是在这种情况下出现的。在王品，所有的职位晋升都必须是要修够相应的学分，这样做的好处简单又直白。

一是全面、公平。206个学分包含了王品所有职级的教育课程，从最基础的岗位培训课程，到接班人培养课程，所有员工的晋升都需要完成相应的学分。

二是公正、公开。培训过程和评分标准都是公开的，职位晋升不是人说了算，避免人为带来的不公正。

熟识度、人脉、师徒等错综复杂的关系，让传统餐饮企业的晋升也变得像一场私下交易，破除这种局面最简单的办法就是减少个人操控的环节，设置一个不以人为转移的标准，然后依此而行，简单又明了。

心机二：必修+选修，让员工做个自由人

餐厅服务员 是一个对身份地位异常敏感的群体，消费者每一次颐指气使的叫“服务员”，都有可能让他们再一次质疑这份工作的价值。

(王品的培训系统)

不同于海底捞从偏远的山区招工，为了改善餐饮门店的人才结构，王品一方面致力于招收高学历的人才，另一方面通过206个教育学分培训并提供条件鼓励员工进修，这就对王品的206个学分提出了更高的考验，不仅需要让基层的服务员认为公平，还要让高学历人才人认为专业、有效。

在王品的培训系统中，设置了必修(教育学分)和选修(社会学分)两种，必修课偏向于岗位必备技能，选修课则依据员工个人的兴趣爱好选择。绝对不要小看这个选择步骤的增加：员工不再是一个被动接受的个体，而是一个可以选择的自由人。

试想服务员每天要接受顾客的“百般刁难”，工作之后却连一点学习的自由都没有，过度的束缚只会带来反抗。

从企业发展的角度来说，学习不是简单的让员工掌握技能，更重要的是要给员工一种“我在这个地方工作是有发展前景”的认知。这中间有一个问题不能忽略，那就是即便是学霸也会有自己不想学的东西，如果强制要求一个员工在工作之余还要不断学习他不喜欢的东西，反感也就只是时间问题了。

心机三：余生你需要的我都给你

“你帮我提供服务，我给你工资”，原本是一场非常简单的商业交易，但由于牵涉到了人，交易就开始变的复杂。要留下员工，企业的付出远不止工资这么简单：员工不仅需要获得情感认同，还需要从企业获取学习的机会和成长的可能。

王品负责人力资源的副 总经理 李玉婷说过这样一句话，“我们希望所有员工在王品的履历表都是最后一张履历表”。能有底气说这样的话，显然不会只是抱着“我们的企业文化有很强凝聚力”这样虚无缥缈的自信。

所以，王品在设置人力培训体系的过程中，考虑的因素就不再是“收入+学习”，而变成了“收入(社会地位)+学习(专业能力)+成长(格局视野)+朋友(团队氛围)+未来(人生规划)”。

这就要提到王品206个教育学分之外可选修的社会学分，内容包括一生游30国、一年尝30店，还有自行车环骑青海湖以及马拉松等。这些内容在很多企业被划定为公司福利，王品之所以将其划定为社会学分，意思是说员工可以选择参与，但选择参与之后可能就不单单是参与了，比如说一年尝30店，特别是高阶工作人员每尝一家店都要形成体验报告，作为经营参考。

(王品集团的社会学分内容)

在王品，为你规划职业生涯和人生规划，并不是一件很虚的事情，而这些才是让员工决定将整个职业生涯都交给王品的决定性因素。

1“主动”学习更重要

“灌输”是我们常用的教育方式，大部分方案“灌输”式教育效果不好的原因在于“灌输”本身有被动的含义。你给的，未必是我想接受的。而大凡那些真正学有所成的人，往往“主动”学习能力更强，在王品的案例中“选修”的意义其实远大于“必修”，简单的一次选择，让大家更具备主动学习热情。

2“积分”比金钱有效

积分、学分、员工币其实是一类管理工具，它们最大的优势是不与“利益”直接挂钩，但仍然充当了等价物的作用，扣除积分时心不会更“痛”，奖励费劲时则效果相当。学分制度同样如此，在成为学习“杠杆”的同时，让一家企业更像一所大学。

3坚持“实用主义”!

人的本性中有一条叫“个性的释放”，任何的洗脑式的灌输多少都带有一丝“反人性”的味道。如今的教育不是磨灭人性，而是让个性得到释放。实用精神就变得尤为重要，在学习技能中稳定员工心态，也是对员工“未来”的负责。