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餐厅管理者如何搞定“老油条”员工

发布者:匠心蜀味餐饮

在 餐饮业 中,几乎每家店都有这样的“老油条”存在,仗着自己资历深,工作上能投机取巧就投机取巧,时不时还欺压或捉弄一下 新员工 。

如何有效“制住”这些老油条,是中型餐厅员工管理的当务之急。

 

能管理好就不辞退

这些“老油条”的做法,不仅让餐厅的管理者头疼,也让别的员工反感。他们给中型餐厅的的不良影响最大。因为大餐厅里个别员工的消极表现不会损伤根本,小餐馆里员工本就没几个,偷懒和欺负同事的机会比较少。

可是在这种情况下,如果让这些比较资深,经验比较丰富的“老”员工走人,可能会对烘焙店造成很大的损失。因为,一方面,公司培养一个员工需要花费很高的 成本 ,另一方面,招聘一个新员工也存在着同样的风险。

所以,对于那些有一技之长的老油条,在管理上宜疏不宜堵,能引导则不辞退。

先找导致老油条的原因

导致老油条形成的内部原因还有很多,不论如何,都是个人内因和环境外因综合作用造成的。律人先律己,当出现老油条的时候,老板都要先审视一下自己的组织内部存在什么问题并及时作出调整,然后再找出员工身上的问题加以引导。

1、餐厅、饭店自身的因素:

① 制度存在缺陷。如果餐厅的 管理制度 太过死板,员工提出一些积极性建议也得不到呼应,那么员工将失去工作的积极性;奖惩制度不分明,无法激励员工,一旦员工认为他得到的奖励或者处罚很不公平,或者其他员工认为给予同事的奖惩不够公平,他们的工作积极性都会受到打击。

② 管理不到位。如果管理人员忽视了员工的个人需求,这些被忽视的员工容易在工作过程中学会“保护”自己,慢慢变成老油条;如果管理上出现了失误,导致某项工作的的执行和落实无法到位,员工对餐厅就会失去信心,对工作失去兴趣。

2、员工本身的因素:

① 缺乏明确的职业生涯规划,没有上进心,认为自己只是一个拿工资的,干多干少都是老板挣钱与我无关,在餐厅中混日子,得过且过。

② 对自身没有严格的要求,缺乏责任心,没有“我的命运其实和餐厅是一体的”、“工作应该做好,应该努力做一名合格的好员工”等想法。

治理老油条攻心为上

松下幸之助曾说过:你一方面要管理得当,不挫伤大家的积极性,同时又要表示出自己对大家的关心,还要在下了一道指示命令之后,自己也投入到职员中去,跟大家共同分担责任,这样才能获得大家的信赖。由此可见,治理老油条,攻心为上。

首先,老油条不是一天形成的,跟管理人员平时的不注意有关。所以,面对老油条必须明白,在保证公司和管理者利益的同时,要换位思考,尽量为员工考虑。要明白,员工会犯错误,老板同样会犯错误,不要把所有的错误推向老油条们,是领导犯的错,都要勇于在员工面前承认;属于领导的责任,也要勇敢扛起来。这样,才能让老油条信任你,尊重你,从而愿意听从你的意见。

其次,所有的老板都希望员工能拼命工作,为餐厅创造更多的利益。要调动员工的积极性,就要激发员工“爱店如家”的想法;要激发员工这种想法,必须进行有效的激励,明确行之有效、大家认可的奖惩制度。比如职业 餐饮 网曾报道过的某烤吧,每天都会拿出一部分盈利来发给员工,这种制度有效地刺激了员工,大家都很少请假、消极怠工,甚至愿意加班加点地工作。

最后,要留住人才,还是要让员工对餐厅产生归属感,通过各种企业文化建设,让员工们感受到“家”的温暖,在轻松活泼的氛围中工作生活,爱“家”,自然就愿意为餐厅主动做贡献了。

根据症结对症下药

具体到某一个老油条,管理者需要对症下药:

1、不要急于给某个员工贴上“老油条”的标签,更不能公之于众。否则会影响到大家对这个员工的评价,影响大家对他们的公正评价,激化矛盾。作为餐厅的管理者,首先要对员工做出信任的姿态,要相信,你想要他是什么样子的,他就有变成什么样子的可能。

2、每个餐厅员工之所以能到这里工作,一定是能为餐厅创造价值的。老油条虽然有缺点,但是一定有很多优点。在想“改造”他们的时候,不如先挖掘他们身上的优点,把他们放到一个更利于发挥他们优势的位置上。这样,扬长避短解决问题。

3、所有的员工都是需要再培养教育的,老板想要员工个个都成为积极工作的有用人才,而不是不进则退的老油条,那就要努力经常和他们进行交流,和他们分享 餐厅管理 的理念,给员工提供进步的机会和上升的空间,让员工和餐厅共同进步。 

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