谈餐厅人员管理

    餐厅管理 者常受惑于人的管理。关于 员工激励 ，很多管理理论有很好的方法，但如何让餐厅的各级干部理解并灵活运用，常令管理者头痛。

    餐厅的基层干部普遍文化不高，迫切需要的是简洁有效的方法。

    我认为，以人的需求为切入点，展开对人员的管理工作，容易理解又切中要害。马斯洛理论对人的需求问题做了详细的解剖，是很好的理念性的工具，实践中，从“需求”展开工作，基层干部易于理解与运用。

    人员管理就是需求管理。

    如何从需求角度看待与上司，同级及下属的关系呢？

    任何一个员工，在了解别人的需求以前，首先要解决的是自己的需求问题，也就是个人的目标，个人的期望值。餐厅的基层员工，对自己的将来是模糊和不确定的。

    发现和开发员工的需求，逼迫他们去思考。有明确目标的员工，会更有责任和韧性对待自己的现在。比如对一个 厨师 ，我常问他们的问题是：“三年以后你打算做什么？”“一年以后你是否还想拿现在的工资？”“如果你离开我们的公司，你是否有能力获取更高的职位和更高的工资？”“你想过将来你会自己开店做老板吗？你最缺少的是什么？”

    如果你有了一个具体的目标，那么，“你现在应该怎么做？”

    员工的思维角度是：能否拿到更高的工作，何时能够获得提职。

    长远来看员工在公司的工作是阶段性的，也就是说大部分员工在某个阶段为公司工作，在一定的时候会选择离开。问题是在这样一个阶段，如何使员工更好的为公司创造效益。

    员工的利益简单来讲有两个：升职和升值。

    公司应该给员工有升职的途径和升值的机会。升职的意义是显而易见的，需要的是透明度高的公平的晋升机制，使员工得到明确的指引。升值，使员工可以满足个人对将来的需求以实现其人生目标。由于有了明确的目标，有了公司提供的学习机会，即使收入低于其市场价值的时候，员工也愿意为企业尽心尽力工作，因为他获得了升值，增加了将来挑战更高收入的可能。

    公司的目标使什么呢，从餐厅来讲，简单的表述是：更多和更长。

    更多：更多的利润或营业额（更多的客流）。

    更长：更长久的赢利时间，常常用“顾客满意度”来体现。（“顾客满意度”我们有专门的调查方法）

    满足公司的需求，与员工的升职和升值紧密挂钩，就在公司与员工之间建立了一个共同的平台，员工在这个平台上努力实现业绩，方能得到升职和升值的机会，而公司就多了实现更佳业绩的可能。员工意愿度的提升，会提升工作效率，减少用工，使公司有能力提高员工工资，提升员工满意度，降低 员工流失 率。

    有很多的培训工作可以让员工提升素养和能力。

    比如：如果应用市场营销理论提升餐厅的业绩，如何进行市场调查，如何提升销售业绩，餐厅如何 选址 ，如何设计 菜单 ，产品如何定价，如何掌握顾客心理，如何处理客人投诉，如何提升语言技巧，服务速度对客人有什么影响，如何应用数据来解决问题，如何制定计划，如何应用PDCA进行工作，如何应用鱼刺图分析问题，如何研究工作流程规划餐厅的工作，如何表扬和批评员工等等，围绕着餐厅的工作，话题几乎是无限的，当你开发了员工的思维的时候，其往往会让你有意料不到的回报。

    曾经有个 厨师长 离开公司以后自己开了个饭店，应用了在公司学到的6S管理，对自己的餐厅进行现场管理。

    在平台上建立公司与员工的共同需求，是每个管理者必需认真思考的问题。

    在餐厅里不管是哪个层面，在清楚自己的需求的同时，应该了解上司的，同级的，下属的需求，在这个基础上构建人际关系，进行人员管理，方能达到共赢的局面。

    从上到下，目标与需求高度结合的餐厅，定能创造良好的业绩。