餐厅如何规范运营管理

作者：佚名 
单一、多元化如何正确选择
         江西某 餐饮 企业，从事餐饮6年，以豆捞式火锅起家，凭借优良的技术，准确的定位，得到了市场的肯定。随着企业经营规模的扩大和餐饮流行的风向，为对抗市场风险，分别又开创了粤式中餐、快餐两个品牌，共计五家店。企业在发展，品牌也多了，但总部管理团队仍为原班人员经营，技术、管理、服务滞后，企业严重亏损。2010年3月，在专业公司的诊断与支持下，这家餐企忍痛砍去了粤式中餐、快餐两个品牌下属的两家店，全力经营三家火锅，2010年9月起企业扭亏为盈。
        上述案例是因为决策失误，而致企业损失几百万元可谓惨重，企业从单一到多元、多元回归单一的艰难历程，没有对与错，留给我们的只能是更多的沉思与沉重。
 其实“多元”、“单一”是每个企业经营者必须要经历到、必须回答的一个问题。那么企业到底是多元还是单一经营？企业经营者怎样才能做出正确的选择呢？
          多元、单一经营的注意事项：多元化经营的优势是可细分市场，抓住更多的的市场及客户群体，但难点在耗费高、管理难；单一化经营管理费用低、对管理上的要求稍低，但市场抗风险的能力稍差。同时，企业采用单一品牌策略时，会随着市场的变化及顾客的心理，而逐渐失去品牌的影响力。

 我们建议，餐饮企业要根据自身的经营状况，确定是实施单一化还是多元化的经营模式。
           餐饮企业进行单一化经营，需要注意在市场宣力度上加大投入，并紧紧围绕原有经营从菜品、服务专业、顾客体验方面，向专业化、精细化、个性化发展，让企业成为本类经营的领先者，只有这样方可使企业持续经营。如今年下半年考察的西安户县小吃酒楼，它们专业经营小吃，品种达四百余种，仅小吃展示台与明档就占一楼经营面积的1/3，同时经营户县土特产，并可提供真空包装等 个性化服务 。该酒楼专业化的经营成为企业百年经营之秘诀，当然，如在经营中更多地加入本地文化及小吃原料加工展示、工艺性展示及DIY顾客互动等顾客体验，有文化元素的融入则更好。

           餐饮企业从单一走向多元化经营取决于管理能力，因多元化经营对餐饮企业的技术、管理、服务、及总部的服务、支持及督导等能力提出了更高的要求。如果企业没有一套自己的科学的管理体系，不具备多元化经营的管理能力，过早步入多元化将会危及企业的成长。

           我们认为， 餐饮业 既蕴含着巨大的商机，同时也存在着极大的风险，如何把握商机，以及尽可能地避免风险，增强企业的竞争力，取得餐饮企业的经营成功，已经成为我国餐饮企业当前不可回避的问题。对于经营者来讲，寻找机会是一种智慧，而能够面对机会、拒绝诱惑，理性地分析外部、内部条件，做到正确的决策，更是2011年餐饮企业经营者需具备的大智大勇之举。
 “人治”管理如何突破枷锁
对于大多数的中小餐饮企业来讲，发展中第一个瓶颈是企业发展到三四家时，这时企业已经初具规模，如想进一步拓展则需从快速的人治转变为法制，运用完善科学的管理体系及系统化的管理，来满足企业对连锁管理的需求。在2010年我们参加调研的60%的餐饮企业，如何从“人治”转变为“法制”成为企业发展的第一道障碍。企业从人治转变到法制，因在前几期的蓝十字门诊与中国吃网话题PK栏目中有专栏分享，故在此补充两点：
          第一，经营者要充分意识到体制转换的重要性，将其作为经营管理中头等大事来做。摒除经营第一、管理第二的思想。从上到下，全力以赴，方可保证成功。

       第二，切忌一味模仿。我们知道，一种管理方法与模式只是适合在一定环境中与条件下的企业，所以不同的企业，因企业文化、经营理念和内、外部的环境不同，管理方法也不尽相同。但事实上，一味模仿却成为2010年当下餐饮界的主流，却不知这种拿来主义，或希望通过招聘一名高管运用自身的经验来解决人治到法制的转变，会让企业失去自我，管理越发混乱。
了解更多关于体系的改变方法，请查阅东方美食《 餐饮经理 人》蓝十字门诊之《人情化管理还是制度化管理》。
          企业选择人治或者法制，是需要根据发展阶段而定。任何企业的管理上的成功，都是建立在本企业的基础上。所以，我们再次强调，管理忌全盘复制，应根据企业的实情而制定。任何管理模式只有在不断的试行及优化中才能达到最佳模式。

中、高层人员短缺成发展障碍
        “企业发展最大的问题不是缺资金，二是中高层管理人员青黄不接”；
       “2009年下半年，我们企业就全力招聘领导干部，甚至运用多家猎头公司的支持，共招聘15名 主管 级别以上领导，但却只留下一名主管，企业耗尽了精力，付出了大量的财力，但几无收获”；
“我们企业各店领导倒是勉强配齐了，但基本为内部提拔，能力不行，企业管理更是跟不上”。
……
2010年，作为餐饮人，这些声音是否很熟？是否也是缠绕在你心头解不开的谜？2010年企业缺少中、高层管理人员，缺少有效的培养、留人机制是中小企业普遍面临的问题。2011年我们认为餐饮企业需做好如下几项工作：
第一，合理搭配企业中高层领导内、外聘比例，可有效增强领导团队的活力并保障领导团队的稳定性。在内、外领导配备上，我们认为二（外聘）八（内招）原则为最佳。在这一比例下，20%的外部领导融入可带来先进及全新的管理方法，创造鲶鱼效应，起到有效激活领导组织的作用；80%的内招则可以建立完善的企业人才晋升机制，让员工通过不断的努力，不断的提高得到晋升。同时，八成的内部领导组成为企业搭建了一个稳健、牢固的，非常忠诚贴心的管理团队。
第二，建立企业各项标准化的管理体系，为企业的管理定制清晰的标准。这样有利于对领导管理行为及工作的规范，同时也避免了由于企业没有属于自己的管理体系，而导致外聘管理人员越多，管理越乱的不利局面。

中小餐企应完善科学原理体系，实行财务精细化管理，优化人才结构，强化制度执行

第三，建立企业领导培训机制，确立领导 岗位职责 、工作流程、各类事务处理的规范、相关的制度、各不同时段关键环节的管理以及各类报告、沟通、经营事件的统一处理原则等，达到将领导管理行为与工作要求统一的目标。只有这样，才能保障管理的统一性与步伐的一致性。在培训方面，建议可多采用从基层各岗位开始，至完全熟悉各部门运作及管理为止。只有这样领导才能够全面了解企业整体流程，加强相互间的理解及配合的默契，并达到不断提升管理技能的目的。当然，适度的外训也是提升领导能力的有效方法。

第四，不可忽视对外聘高管的培训工作。很多经营者认为，花高薪聘请的经理人就是全能的，不需花费精力对其进行培训，其实这种想法会造成外聘经理人的流失，或影响其在本企业发挥作用。我们认为，外聘职业经理人需更多地在企业文化、经营理念、品牌理解、运营方法、规章制度等方面的学习及入职后一段时间贴身式辅助，否则将会因理念不合、理解错误、自身综合素质以及在表现自我的思想支配下急功近利、急于表现而对原有管理体系和 管理制度 运行的干扰。

第五，拢不了人心或不舍付出成为中、高层领导流失的原因。部分经营者用感情或者精神来维系与管理者的关系，但却不舍与团队共享成果，最终造成团队离散。作为经营者需要有一颗与身边伙伴共同创业、共同分享成果的诚心，否则，企业很难维持经营。