餐饮排班案例分析

        餐饮 或做 餐饮连锁 的朋友们都想如何提高营业额,这个想法没有错,但提高营业额的最终目的是什么呢?
这个问题大家其实都很明白,更高的营业额意味着更高的纯利润,其实纯利不光来源于营业额,同样也来源于我们餐厅的 成本 降低.
      在一家运转良好的餐厅内,大家都已经习惯将人力成本作为固定支出,其实每月的人力成本是一个变化很大的变动成本.它包含:招聘成本、培训成本、住宿成本、饮食成本，最后才是人员工资，就算本月与上月相同的人员数量，人员成本也会有很大差异。
我们来举个例子，是现在餐饮连锁的一个通病。

     由于餐饮的特殊性，中餐员工一天上班基本回超过8小时，原因众多，我们不深究，但后果是造成员工抱怨增加， 服务质量 下降，效率降低，但作为管理者来看，其实员工真正高效工作的时间加起来最多也就6个小时，其它时间基本处于待工状态。那我们如何调节这个凸现的矛盾呢？
通过合理的排班系统来达成，让员工每天只高效的工作8小时，从而可以降低员工抱怨和离职率，同时企业不但可以降低人员需求度，而且还可以降低招聘和培训成本，从而达到双赢的效果。
     排班是一个很大的系统，虽然它不像财务、培训、人事等系统那样容易受到关注，但足以直接影响营运，对我们的营业额及利润产生不可估量的效应！
        我们要问，怎么实现员工每天8小时的工作，还让员工快乐的工作呢？其实就在于一个理念，打破月薪计算，改用小时计算。但如何将这个制度引入中餐正餐或中式连锁餐饮呢？又如何运作呢？下面我们来举两个例子。
案例一：
        我曾经有幸参与了一家餐饮连锁公司的改革，此公司采用纯中式正餐模式管理，在全国已有十几家直营店，由于管理到位，业绩骄人，从而被外国风投公司投资看中并注资控股，在北京连开4店，由于业绩出色，大量招聘服务人员，但就在前途一片大好的时候，出现了一个瓶颈问题，由于人员难招，现有服务员无奈之下都承担了2到3个人的工作份额，结果造成大量提出离职，等下批服务人员招聘到位时，上批人员已满一月，自动离职，结果不但人员压力没有得到缓解，一下都变成了 新员工 ，离职率继续攀高，尽管公司运用各种手段，如增加福利、提高工资、派人沟通，但处境依然在持续恶化。

 经过一段时间的观察，发现其实每个员工的工作效率极低，原因有三：
1、 由于训练不到位，每个人都无法胜任自己工作，但又缺乏主动学习的精神；
2、 当某个员工由于工作量的问题而抱怨，就会带动一片员工共鸣，大家将大量时间用来抱怨及消极抵抗上，结果是‘见人不见活’ ；
3、 工作时间长，员工认为工作时间和收入存在着巨大的差异，开始抱怨，造成工作效率更加低下，同时也坚定了离职的信 念。

其实方法很简单，只需要降低员工抱怨，所有的问题就会迎刃而解，但绝对不能单纯的增加员工工资来解决，因为这种方法助长了员工的不良心态，会造成局势的进一步恶化。
措施各有针对，但都是为了在不增加人力成本的基础上，降低离职率及提高员工工作效率，主要是引入‘月薪工资小时计算’的方法，措施有三：
1、 服务组现有工资不变，但超出8小时的额外工作均以小时计算，并以工资形式发放；
2、 管理组进行培训系统指导，并将管理组加班时间记录，作为晋级培训的一项重要指标，优先安排职业生涯规划；
3、 服务组加班由管理组指派，以心态端正、工作积极、效率高的服务人员优先；
4、 管理组对排班系统进行学习，将单店人力成本纳入 绩效考核 。
不到一个月，开始出现了一连串的‘多米诺效应’，由于培训及绩效管理，管理组为了降低离职率，主动培训员工，并与员工沟通，而员工为了得到额外的加班报酬，主动学习岗位知识，并积极配合管理组工作，从而大大提高了工作效率。到了月底，有个别员工拿到了比初级管理组还要高的工资，起到了积极带头作用，员工由于付出与回报成为正比，离职率大大降低，抱怨减少。
但实际人力成本反而减少。原因有四：
1、 员工主动提高工作效率，为的是得到加班机会，结果造成员工需求骤减，餐厅人员编制大大降低；
2、 由于抱怨减少，离职率随之降低，省去了大量的招聘及培训费用；
3、 餐厅人员编制的降低，会带来福利成本、住宿成本、餐饮成本的降低；
4、 管理组用主动加班来换取学习机会，学习考核后达到升迁的目的，大大提高了现有管理组的工作效率及综合素质。
5、 公平的环境、积极的竞争、和谐的团队、良好的发展空间使员工主动将目标放远，从而降低了现有薪金待遇的要求。
从上面这个例子来看，我们可以看出，‘用工荒’是如何从企业内部解决的，如何在不增加人力成本，不改变人事构架的基础上，稍作调整，达到员工与企业双赢的局面。