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工作关系纠缠不清,怎么办?

发布者:匠心蜀味餐饮

工作关系纠缠不清,怎么办?
  病症:人事管理消化不良症
  适用法则:效率法则
  
  解释 在重要岗位人员的配置上,企业要以提高效率为前提,审慎考虑,高低搭配,既不能因为费用压力选用过多的低水平人员担任重要岗位,亦不能贪求管理方便而聘用太多高薪人士,在合理 成本 之下,统筹选人和用人工作。
  应用 主治人事管理消化不良症。
  描述 企业用人往往容易进入两个极端:其一、以学徒工顶替师傅上岗作业,用低工资带来低品质;其二、花高薪请来专业人士做一般工作,给企业带来不必要的浪费。不论是哪一种情况,给企业带来的危害都是严重的。失误、推拖、职责、相互攻击等问题会纷纷出现,工作关系陷入纠缠不清的状态。
  案例 山东青岛的刘老板,在进入 餐饮 三年后,终于挖到了个人资本的第一桶金。在不断利好的刺激下,刘老板又以较低的价格,接下了一家刚刚倒闭的酒店。这家酒店装修豪华,档次高,和他原来的酒店比,属于当地餐饮行业的两个极端。为了把这家新酒店运作好,刘老板在选择人员时就定下高薪政策,准备用高待遇留下一些基本条件好、素质高、业务能力强的人员。同时,把原来酒店中表现优秀的员工,充实到新酒店中。这种做法,本无可非议,但是刘总忽略了一个现实,就是原来酒店的工资待遇怎么摆平。原来酒店的员工在刘总未接新店时,工作勤勤恳恳任劳任怨,员工之间很团结。在刘总接受新店后,一部分优秀员工被调往新店,工资按新店标准执行,比老店的工资高出一截。留在老店的员工有情绪,认为酒店制定的这种工资政策不合理,是瞧不起自己,继续留在老店工作面子上过不去,准备辞职,另寻去处。而在新酒店中,新老员工之间的矛盾也是此起彼伏。老员工觉得自己的资格老,对酒店有贡献,动辄用老店的规矩说事,说话办事大大咧咧,拿酒店纪律不以为然,多次发生迟到早退现象。 新员工 瞧不起老店员工的作派,觉得大家都是打工的,不过来的早晚而已,用不着这样摆个臭架子。再说自己业务能力强,身处高位,严管严罚理所应当。刘总想不通, 餐饮业 的员工咋这么些事,给个高待遇还生出这些问题?莫不如当初把两个店的工资标准统一起来,竞争上岗,行者上,不行者下,省得惹出这些闲气来。
  评析 餐饮企业的低效率,大多和员工纠纷有关系。老餐饮们都知道,餐饮人身上有这样四个显著特点:一是精明。虽然文化水平较低,但智商高。餐饮行业的知识技巧讲究言传心授,悟性低的人在餐饮行业很难立足。二是简单。餐饮人的思维和表达,习惯于直来直去,有什么说什么,而对于其中的因果关系缺少耐心深究。有时候,餐饮人甚至很偏执,陷入定向思维的模式里跳不出来。三是火气大。餐饮人的工作状态长期处于劳累、急迫、压力之中,精神高度紧张,需要通过一定的方式释放出来。四是疑心病严重。餐饮企业人员流动性大,老板和员工之间的合作关系极易破裂。员工们虽然反感老板们的反复无常,但实属无奈,出于防范的本能,员工经常会猜疑老板的动向和想法。餐饮人天生就是难缠的谈判专家。员工们会利用一切可能的机会为自己争取利益,对彼此之间利害关系拿捏的极其妥帖。
  解决餐饮企业的低效率,需要做好以下五个方面的工作:第一、合理制定岗位工资,应采取固定工资与 绩效考核 工资结合的办法,调动员工的工作积极性。必须承认,餐饮企业的员工,确实存在严重的假冒伪劣现象,不懂装懂,弄虚作假,忽忽悠悠,瞒天过海,能混一天是一天,混不下去就走人。采取固定工资和绩效考核工资结合的办法,可以有效限制滥竽充数之人的投机之举,为确有能力的员工搭建提升个人收入平台。第二、经常举办员工座谈会,相互沟通管理体会,介绍工作思路,了解员工动向。用正面信息主导员工思想,限制小道消息胡乱传播。第三、树立先进员工典型,激励全体员工热爱集体,奋发向上,以奉献为荣,以索取为耻,形成一个团结友爱的工作氛围。第四、坚决打击违反制度的害群之马。对于证据确凿、屡教不改的员工,要严管严罚,直至清除企业。第五、建立升职奖励机制,尽可能从内部培养提拔管理人员,使员工个人奋斗的目标与企业发展结合起来,自我约束,总体规划,共同打造务实高效的理想家园。

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