餐饮经理店长商业素质的关键二

四 有效推动员工的策略
1.“管理卡”因何使人心变得舒畅
“我们热爱自己的职业，因为我们的意愿就是为他人服务。”
这是世界著名的一家 餐饮 集团公司的老板埃尔.贝隆在年度工作报告里的一句话。他在1966年发明的管理卡，提出了“听取顾客意见，说到做到”的 口号 ，让员工明白经营活动的基调，使其企业凝聚力统一提高，推动员工都努力工作，使员工心情感到心情十分舒畅。每个员工口袋里都有一张信用卡大小的教材，里面的内容基本都是管理的信条，在每次做出决定之前都要把教导反复看一遍。使基本的管理思想落实到每项工作中去。
这里没有其他奥妙-----没有同企业荣辱与共的人相互信任，就绝对没有持久的成功！！！
2.试拭“幽默管理法”
任何企业的员工，都希望能够常常感觉到领导人就在他的身边，而且也希望领导都放下架子与他们更好的接触。这就需要领导具备“幽默”的素质，能够在非公开场合与员工一起开玩笑，拉家常，谈其他一些有趣事、琐事、令人心情舒畅而无压力感的事。
3.“取乐管理法”的魅力何在
所谓“取乐管理”就是指让酒店员工拥有娱乐和宣泄内心激情的机会，从而达到推动他们更加努力工作的目的。
4.常见而实用的“节日管理法”
所谓“节日管理法’, 就是利用员工过生日和逢年过节时机，对员工进行感情投资，增强员工对酒店的忠诚度、促其努力工作、积极进取的管理方法。
5.十种有效推动员工的方式
法国克弗朗卡社会学调查研究所的一项研究报告曾指出，人们需要在职业生活中得到一个全面发展的机会。劳动应满足人们三方面的要求：
第一，本能的要求。这包括权和利的要求。
第二，情感的要求。即集体主义和手足情意的要求。
第三．即为企业的规划乃至它的道德风尚，为顾客或为一个国家的经济生存而去拼搏。
所以，若想满足员工的情感要求并进而推动酒店员工，就应当尽量满足他们在上述方面的要求。
约瑟夫.A.斯仄杰尔、乔治.E.曼纳斯、托马斯.W.齐默尔等三位美国研究人员曾这样定义
：推动，就是用某种刺激使一种力量源泉落实于行动中，应当使他推动的能量处于最佳状态。
他们还这样声称：“有动力的雇员的出勤并不一定就能保证事实指标的完成。反过来，没有动力的雇员只能维持低指标。”
由此可见，推动员工并不是一件容易做到的事情。
然而，上述三位美国学者同时也做出了10种可供借鉴和评值的推动方式。这些方式，酒店老板完全可以录用“拿来主义”的态度，运用它们于推动员工中去。
现将这种推动方式列举如下：
困难
生成劳动的乐趣是极困难的，而糟蹋这种乐趣无疑是幼稚可笑的。成果的大小取决于为此所做的努力。不应对庞大的机构抱任何希望，关键在“人与人”的关系中而不在预制的图表里面。
走运的大耗子
心理学的实验表明，走运的大耗子从不迫求雌耗子。它们只需等待雌耗子自己送上门来。必须用奖励成绩出名的监工，并不断反思“怎样”才能做的更好等方式，来保持一种“积极的紧张状态”。
微弱的智力内涵
感动实际上无智力内涵可言。所以无须把失去过分智力化。当某事生成了积极的感情的时候，经理不必问为什么。积极感情必然有感染力。
享乐主义
所有的人都逃避烦恼或痛苦而追求快乐。
可是快乐并非人人相同。所以把奖励制度公司化是危险的。要学会更好的了解您的属下，然后根据他们的价值系统分配任何并个别奖励他们。
自我保护
人人都有保护自己不遭受失败及其后果的本性。因此，经理必须向属下说明他们可能会有的风险，然而，万一失败，损失由领导承担，这样才能使他们放心。而且此种保护还能迫使经理既庄重又尊敬的对待属下。
自我增值
在保护承担风险的属下“不受罚”的同时，还必须让他们懂得只有成功才能受奖。这样做可能产生的弊端是人人都试图单干，以便更好的显示自己对企业的贡献。如此情况应注意别损害集体意识。
社会相对性
对自己的工作是否满意常会部分的受到他人对各自工作是否满意的方式的制约。所以切忌犯主观绝对性的错误，如低估某项应表示满意的工作或轻视某个班组等。
此种相对性同样适用于如何以最好的方式支配自己用于监督和用以推动的时间。对只能达到低标准的人必须更多的加以监督，所以必须善于正确评估职工做出的成绩。
因循守旧
例行公事必有害于推动，而改革则能促进推动。要摈弃不赞成“为改革而改革”的神圣不可侵犯的戒律。要反其道而行之，不断的进行改革，但步子不宜太快。持续的小改革要比令人惶恐的大改革的效果好。此外还要力求变换祝贺和鼓励的方式。