向家族式餐饮管理开刀

     中国 餐饮业 中，最常见、最流行的管理模式就是家族式管理。不少餐馆老板认为，家族式管理是一种既简单又有效的管理方式，毕竟“血浓于水”，自己人最可靠、最听话 、最好管。。

事实真是如此吗？当然不是。家族式管理无疑简单，但有效却谈不上。正是由于家族式管理，造成不少餐馆管理无效。实际上，当企业发展到一定规模时，家族式管理等于不管不理。

从案例说起

案例一“潇湘人家”

创建于1998年的“潇湘人家”是一家经营湘菜的小型 餐饮 企业。其发展也是依靠家族式管理模式，在启用了职业经理人管理模式后，渡过了生死存亡的一关。在未启用经理人之前，该酒店的情况十分复杂且具有典型家族式管理特征：第一、企业发展靠着家族成员的帮助逐渐成长起来。酒店的采购、收银、仓库等重要部门都由家族成员控制着。第
二、人情岗位。员工大多是通过裙带关系进入酒店，在岗位安排和人员设置上是按照“亲疏远近”来安排的，谁和老板的关系近，谁就能占据要职。这使酒店的各项制度都得不到很好的实施。第三、多头管理。酒店的“开朝元老”太多，在管理中谁都不服谁。有时候会出现一件事情两种处理方法的情况，使员工左右为难。第四、不懂管理的管理者。 酒店管理 者大都不是“科班”出身，不能为酒店制定一套切实可行的 管理制度 。老板曾经把一家连锁店交给自己的姐夫管理，刚开业时，酒店生意兴隆、顾客盈门，可不到三个月，酒店就门庭冷清，最后不得不关门。原来，老板的姐夫没做过餐饮，也不懂得如何去管理酒店。如客人到酒店消费了209元，他会照单全收，不知把零头抹去。除此之外，他觉得给 厨师 的工资太高，就擅自更换了主厨，重新聘了一位要价低的厨师，而这却使菜品在质量和口味上大打折扣。没有了稳定的菜品也就失去了稳定的客源。
当老板人认识到危机严重性时，大胆启用了职业经理人，充分放权。该职业经理对企业进行一系列改革，原来混乱的管理局面有了明显的改善，经营额大幅度提升，渡过了危机。

案例二 上海某餐饮公司

创建于1993年的上海某餐饮公司，连锁经营数个餐厅，做一间旺一间，成为当地为数不多的年上缴利税达百万元的私营餐饮公司。在当今市场竞争近乎白热化时，该餐厅仍然独树一帜。但它的餐厅早期也有过家族式管理的沉痛教训。

有关调查显示，目前已婚企业业主的配偶有60%左右在自己的酒店作管理，业主已成年的子女15%在自己的酒店作管理工作，并且都是直接或间接参与管理决策。这种惟亲型的用人原则使很多问题处理起来主观性、随意性较大，而且降低了被录用人员的生存危机感，阻碍了有真才实学的“外来”人才积极性的发挥。家族式管理的弊端加上其他种种原因使得该餐厅在1999年出现了经营滑坡，菜肴、 服务质量 下降，其品牌效应受到了一定影响。公司的管理、菜品、服务质量下降。这种质量与品牌的偏位形成了老板和员工的危机感。在认识到危机后，该老板果断将所有权和经营权分离，启用了职业经理人
管理制度后渡过了危机。

然而，并不是所有的家族式企业都能够顺利渡过危机，很多餐饮企业在认识到危机时为时已晚，甚至濒临破产的边缘。这就迫切需要经营者敢于超越自我，挑战自我，跟自己观念、行为、方式过不去。无数“英年早逝”的餐饮企业警告我们，家族式管理是 餐饮管理 的顽疾，在企业规模发展到一定程度时就会“病发”。

家族式管理弊大于利

家族式管理有其与生俱来的优势和劣势。那么如何衡量家族式管理的利弊，笔者认为可以从两个方面来考虑：

一、家族式管理是否对企业管理和企业的长远发展有利。如果这种管理模式束缚了企业发展，损害了企业的利益就是不合理的管理模式，就要想办法修正，使之成为利于企业成长的管理模式；反之，如果这种管理模式暂时还能为企业所接受，不会对企业的发展造成太大的干扰和影响，那么它存在就是合理的。

二、家族式管理是否适应企业以外的整个市场经济大环境的需要，是否与不断发展的社会需求同步。如果这种管理模式的理念已经滞后于业界的游戏规则，就随时有被淘汰出局的危险和可能，那么就是弊大于利。