餐饮行为管理22项法则（四）

12、工作关系纠缠不清，怎么办？
　　病症：人事管理消化不良症
　　适用法则：效率法则
　　
　　解释 在重要岗位人员的配置上，企业要以提高效率为前提，审慎考虑，高低搭配，既不能因为费用压力选用过多的低水平人员担任重要岗位，亦不能贪求管理方便而聘用太多高薪人士，在合理 成本 之下，统筹选人和用人工作。
　　应用 主治人事管理消化不良症。
　　描述 企业用人往往容易进入两个极端：其一、以学徒工顶替师傅上岗作业，用低工资带来低品质；其二、花高薪请来专业人士做一般工作，给企业带来不必要的浪费。不论是哪一种情况，给企业带来的危害都是严重的。失误、推拖、职责、相互攻击等问题会纷纷出现，工作关系陷入纠缠不清的状态。
　　案例 山东青岛的刘老板，在进入 餐饮 三年后，终于挖到了个人资本的第一桶金。在不断利好的刺激下，刘老板又以较低的价格，接下了一家刚刚倒闭的酒店。这家酒店装修豪华，档次高，和他原来的酒店比，属于当地餐饮行业的两个极端。为了把这家新酒店运作好，刘老板在选择人员时就定下高薪政策，准备用高待遇留下一些基本条件好、素质高、业务能力强的人员。同时，把原来酒店中表现优秀的员工，充实到新酒店中。这种做法，本无可非议，但是刘总忽略了一个现实，就是原来酒店的工资待遇怎么摆平。原来酒店的员工在刘总未接新店时，工作勤勤恳恳任劳任怨，员工之间很团结。在刘总接受新店后，一部分优秀员工被调往新店，工资按新店标准执行，比老店的工资高出一截。留在老店的员工有情绪，认为酒店制定的这种工资政策不合理，是瞧不起自己，继续留在老店工作面子上过不去，准备辞职，另寻去处。而在新酒店中，新老员工之间的矛盾也是此起彼伏。老员工觉得自己的资格老，对酒店有贡献，动辄用老店的规矩说事，说话办事大大咧咧，拿酒店纪律不以为然，多次发生迟到早退现象。 新员工 瞧不起老店员工的作派，觉得大家都是打工的，不过来的早晚而已，用不着这样摆个臭架子。再说自己业务能力强，身处高位，严管严罚理所应当。刘总想不通， 餐饮业 的员工咋这么些事，给个高待遇还生出这些问题？莫不如当初把两个店的工资标准统一起来，竞争上岗，行者上，不行者下，省得惹出这些闲气来。
　　评析 餐饮企业的低效率，大多和员工纠纷有关系。老餐饮们都知道，餐饮人身上有这样四个显著特点：一是精明。虽然文化水平较低，但智商高。餐饮行业的知识技巧讲究言传心授，悟性低的人在餐饮行业很难立足。二是简单。餐饮人的思维和表达，习惯于直来直去，有什么说什么，而对于其中的因果关系缺少耐心深究。有时候，餐饮人甚至很偏执，陷入定向思维的模式里跳不出来。三是火气大。餐饮人的工作状态长期处于劳累、急迫、压力之中，精神高度紧张，需要通过一定的方式释放出来。四是疑心病严重。餐饮企业人员流动性大，老板和员工之间的合作关系极易破裂。员工们虽然反感老板们的反复无常，但实属无奈，出于防范的本能，员工经常会猜疑老板的动向和想法。餐饮人天生就是难缠的谈判专家。员工们会利用一切可能的机会为自己争取利益，对彼此之间利害关系拿捏的极其妥帖。
　　解决餐饮企业的低效率，需要做好以下五个方面的工作：第一、合理制定岗位工资，应采取固定工资与 绩效考核 工资结合的办法，调动员工的工作积极性。必须承认，餐饮企业的员工，确实存在严重的假冒伪劣现象，不懂装懂，弄虚作假，忽忽悠悠，瞒天过海，能混一天是一天，混不下去就走人。采取固定工资和绩效考核工资结合的办法，可以有效限制滥竽充数之人的投机之举，为确有能力的员工搭建提升个人收入平台。第二、经常举办员工座谈会，相互沟通管理体会，介绍工作思路，了解员工动向。用正面信息主导员工思想，限制小道消息胡乱传播。第三、树立先进员工典型，激励全体员工热爱集体，奋发向上，以奉献为荣，以索取为耻，形成一个团结友爱的工作氛围。第四、坚决打击违反制度的害群之马。对于证据确凿、屡教不改的员工，要严管严罚，直至清除企业。第五、建立升职奖励机制，尽可能从内部培养提拔管理人员，使员工个人奋斗的目标与企业发展结合起来，自我约束，总体规划，共同打造务实高效的理想家园。
　　
　　13、外来空降兵不实用，怎么办？
　　病症：队伍建设药物依赖症
　　适用法则：培训法则
　　
　　解释 企业发展中的优秀员工队伍，应以自己培训为主。表面上看，培训员工投入大，时间长，有些得不偿失，不如到其他企业挖人来得快。但从根本上来说，企业自主培训的员工，对本企业情况熟悉，忠诚度高，实用性更强。
　　应用 主治员工队伍建设药物依赖症。
　　描述 企业发展过于依赖空降兵，有些像人类生存依赖抗菌剂，以牺牲免疫力为代价，换取暂时的安逸。当免疫机能丧失，抗菌剂已经无能为力的时候，生命的最后时刻便来到了。企业的发展过程中不可能没有危机，而危机真正到来时，离开最快的，就是那些高薪外聘人员。
　　案例 2008年1月，辽宁省辽阳市一家酒店因生意平平，邀请我前往辽阳为酒店作管理咨询。酒店装修很漂亮，店面个性十足，店内设置了园林式的假山假水，小溪潺潺，绿竹掩映，颇具江南水乡风范。老板介绍说，这家酒店最大的问题，是缺少优秀的管理人员，从经理到 领班 ，统统不行。准备近几天搞一次大型的招聘会，把辽阳市最好的 酒店管理 人员招进来，不怕价格高，能做好工作就行。我愕然。这家老板的想法固然不错，但是否可行？我到辽阳的时候，酒店已经外债累累，发放工资还得依靠拖欠供应商的货款，靠什么再发高薪？我问老板，现有的管理人员怎么不行？老板说，管理人员不想问题，每天做什么工作不清楚。卫生差，无人考核。员工的积极性不高，态度冷淡，接待客人只想推销高价菜。我问老板， 总经理 是谁？老板说，自己兼任总经理。我说，你刚才讲的那些问题，实际上是总经理犯的错误，或者说，出现那些问题的原因，就在你的身上，你为什么要推到员工的身上？作为总经理，首先要学会做一个好教练，帮助你身边的员工提升自己的专业水平。员工们的能力，彼此间的差异不大，关键是怎样领导，怎样带领，怎样训练。即使你能把辽阳市所有的尖子员工都招进来，我相信，要不了多久，在你的领导下，这些员工将很快平庸下来，变成蠢材。为什么呢？你的抱怨是最好的腐化剂，员工们在你的抱怨中自甘堕落，丧失自信。你不会培训，不相信培训的力量，员工们在你的酒店里得不到有效指导。所以，你最好的方法是马上外聘一个总经理，把所有权力统统交出去，一点不要干涉，由总经理来统筹全局，开展运营。老板嘿嘿的笑了，说，我早有这个意思。
　　评析 很多餐饮老板对自己的管理团队是不满意的。他们总是希望能找到一个白璧无瑕样样精通的“神人”替代自己，事无巨细，把企业管好。应该说，这是一种进步，也是对餐饮职业经理人的一种期待。但在具体管理中，每一个经理人都或多或少存在这样那样的问题，不可能没有一点缺点。作为餐饮老板，聘任管理人员，目的是帮助自己解决管理中的问题，而不是卖弄自己的学识，当众挤兑管理人员，让管理人员灰溜溜的苟且偷生。管理人员有问题，老板要千方百计帮助管理人员找到解决问题的钥匙，举一反三，共同进步。老板们要学会当伯乐，识才用才，为人才发展撑起一片天地。哪一个人的能力都不是天生的，需要在实践中磨练成长。餐饮老板要有意识为员工们提供能力拓展的机会。每一个员工都具备极大的潜能，关键是能否有人帮助员工把这种潜能挖掘出来。在为企业做潜质拓展培训时，我发现，当培训老师真诚帮助受训员工挑战自我时，员工们内心充满了感激之情。他们感谢企业，为了他们成长所付出的一点一滴。他们感谢老板，觉得老板每日的冷漠和挑剔是那样亲切和温馨。他们感谢其他员工，是大家的共同努力，才打磨出充满生机的餐饮品牌。在培训中，员工们的感情升华了，能力提升了。由这些人员组成的团队，才是众志成城无往不胜的。