如何做好一个中层管理额的餐饮经理人

只要在 餐饮 这个圈子里混的时间稍长一些，便会发现人员流动是十分普遍的事情，这里的人员指的不是餐厅里普通的服务员，而是老板董事之下，员工之上的，位于餐饮企业中层的管理人员。

餐饮中层管理人员包括经理( 店长 )、运营总监、企划总监、产品总监、 厨师长 、销售经理、大的餐企还有行政经理等，这些人员起着承上启下的衔接作用，担负着对上领会决策者的策略，对下执行策略的职责。

餐厅经理 表面上似乎是一个一人之下万人之上的职位，但很多餐饮企业毕竟不比大型正规企业，因此这个位子也并不是想象中的那么好坐，记者这次不仅收集了几位餐饮职业经理人的意见，也问了几位老板，看他们在为自己找助手的时候都看重一些什么条件。

一方面随着餐饮精致专业化的提高，对中层管理人员的需求越来越明显，另一方面老板们似乎觉得想找一个适合自己餐厅的管理人员还真是不容易。那么如今餐饮市场对中层管理人员有哪些需求?中层管理人员在任职过程中又有哪些苦恼呢?

餐企老板对经理有哪些要求?

虽然昆明只能算作二线或者三线城市，但很多餐饮企业都做大做强并且在当地打响了自己的品牌，这就意味着单店需要扩张，新开直营店或者分店。而既然开了新店就需要人来管理，在这个过程中都急需中层管理人员，那他们在寻找自己事业上的左右手的时候，都看重些什么素质呢?记者将了解到的情况总结为以下几点：

抗压能力强

餐饮行业不比其他行业，特别是在早些年，入行门槛极低，只要有过硬的本事和相当的头脑，就可以做强一家餐饮店，因此很多六十年代的老板文化水平都有限，当他们手上的店的家数发展到一定的规模后，便觉得有些分身乏术，管理上遇到的问题也有些吃不消了，正因如此他们将眼光投向了有一定学历的人才。

有位已开了七八家店的老板就直言：“过去的年代或许还能仅靠双手，但现在的社会必须具有知识。现在的店增多，急需组建一个团队，包括 总经理 助理、营销企划总监、产品总监，这些人要跟我一起研究哪个酒店的效益好不好，哪个餐厅的产品有问题，哪个餐厅又准备搞点策划。要是哪个店的菜品不好，就派出品总监到那个店驻店一段时间，调整菜品的出品;哪个店搞美食节，就派营销总监过去，帮忙搞策划，做好美食节。”

而在这个过程中，难免会遇到各种各样的问题需要解决，这就需要有较强的抗压能力，不仅有来自上级领导的压力，领导要求不断上升的营业额和利润，还有来自下面员工带给的压力，员工情绪解决不好或许会引起人员的流失。

既要能吃苦，还要学历较高

从事餐饮行业的人都知道，这是一个民间说“起早贪黑，操卖白粉的心，赚卖白菜的钱”的买卖，之所以这么说是因为餐饮是个极其细致琐碎的行业，最重要的是十分辛苦。如果是一位吹毛求疵的管理者，非操碎了心不可。在采访中，一位餐厅的经理就笑言：“一般女孩子都不会找做餐饮的人做老公，为什么?因为我们在日常工作中已经养成了很婆婆妈妈的性格，唠唠叨叨不说，而且还会落下职业病。”

目前，餐厅经理这个职业正朝着高学历发展，很多老板都反映，通常来说，一个高学历的年轻人，只要他努力做，即使之前没有相关的从业经验，但只要教他带他一年就可以达到预期的期望值。而一般从服务员开始培养，从 主管 到经理再到一把手，最少需要五年，而且还是在人家不跳槽的情况下， 成本 高、风险大。所以，现在很多餐饮企业都将眼光锁定了相关专业或对 餐饮业 有兴趣的大专以上毕业生。

有经验，有思想

随着采访的深入，才发现老板对自己助手的要求也在不断提升，从最基本的能吃苦，到最高境界的“能想我之所想”，或许这不仅是作为老板对自己员工要求的不断提升，也是一位好的职业经理人修炼境界的不断提高。一位中餐连锁店的老总提出了自己“苛刻”且“抽象”的要求：“对于中层管理人员，第一要有思想。我们企业的一贯招牌模式是要求有相关的从业经验。不仅经验是一方面，关键是思想，同时要能领会老板的思想，并将二者结合。第二要具备一定的学历。第三最好有大型企业的从业经验。我手下几个店长对员工就很有耐心，像教小孩子一样，考虑问题比较细致，你能想到的他都能想到。”

经理们在烦什么?

听完了老板对下属的要求，该听听这些职业经理人们吐吐苦水了，他们在工作中又遇到了哪些不顺心呢?虽然这份职位随着老板的不同，要求可高可低，但是不是就真的那么好做呢?记者经过采访也总结出了以下几点：

我们是企业的“夹心人”

为什么中层管理难做，不仅有来自各方的压力，而且因为他们尴尬的位置，有一个词说得很形象：夹心人。一位中餐厅的经理说：“我们就像夹心人，上面要听老板的话，公司有什么决策要执行，在会议上决定下来后，我们就是具体执行的人，但难就难在这个执行上面。所有的餐饮企业都在强调服务细节、卫生标准，规章制度很全，但如果你真的高标准严要求，很多人适应不了。服务员现在有多难招?留都还留不住，你要求太高，别人就不愿意伺候，跳槽了。

所以我们一方面不敢逼服务员，另一方面，还要面对高层‘办事不力’的指责，太难了。高层只能算后方，普通的服务员和 厨师 才能算是第一线，而我们正好处在前后方的交界处，高层有批评、员工有抱怨你都得受着。不合理的决策你要给员工做工作，又要小心地把员工意见反馈给高层，这个度很不好掌握，一不小心就成了猪八戒照镜子，里外不是人。

而且很多时候，我们表面上是一店之长，但其实身兼多职，作为 前厅 工作人员，厨政你多少要懂些，因为不能在与后厨沟通时说外行话;而前厅，虽然是个店长或经理，但忙起来，照样要端盘子、催菜。从早到晚连轴转。有时候觉得还不如一个小服务员，他们有青春、有闯劲，这家餐厅不喜欢了就马上走人。而我们却已经取得了一点成绩，却不敢轻易跳槽，机会来时往往瞻前顾后，舍不得放不下的，真纠结呀!”

希望得到伯乐的赏识

其实在采访中被提到得最多的一点就是信誉问题，不仅包括老板对管理者的信誉度，还包括对餐厅经营的信誉度。首先是对管理者的信誉，如果一个老板对自己的下属不能完全信任，这样就会造成放权不彻底，表面上将餐厅的管理大全交给自己的经理，实际上要求经理每天事无巨细一一向他汇报，这无形中增加了经理们的工作负担。另外餐厅经营起来后，很多老板都不能如期兑现自己的承诺，这样很打击为其工作的经理们的积极性。

有一句话说得很好，人无完人，每个人都会有不足之处，但每个人都有自己擅长的方面。”苗经理说，“比如我擅长交际、你擅长管理，他擅长决策，将这样的三个人组织起来形成一个团队，就是一个稳固的三角形，但若要在一个人身上同时寻求这些优点的话就过分苛刻了。”

对于老板来说，如何培养并留得住自己最得力的中层管理人员也是急需解决的课题。在采访中，有些老板就表示，你把人才培养起来了，面临同业人才荒的问题，难免被挖角，如何制定合理的 绩效考核 办法是留住中层管理人员的关键。绩效考核是餐饮行业的一个热点话题，但因绩效考核属于企业内部商业机密，绝大多数餐饮企业都秘而不宣。另外，餐饮企业的规模和发展水平不同，很难划定统一的绩效考核的标准。

压力随着物价一并升高

众所周知，先是猪肉价被一路拱高，令许多餐厅炒肉似割肉，没想到香菜后来居上，大有赶超猪肉价的势头，紧接着连调味料都涨了，一系列的房租、水电、食材、人工……都涨了，虽然这些并不是由厅面经理来买单，但他的压力却更大了，为什么，因为物价涨，菜价总不能也随之狂涨，唯一的结果就是利润空间被压缩得越来越小，而一旦利润少了，老板的脸色自然就会不好看了。虽然衡量一个人能力的标准有很多，但作为餐厅的老板，最直接也最有效的衡量标准便是本月的营业额，增意味着下个月的目标将会更艰巨，减则意味着任务更艰巨，压力自不用说。

为不让服务员跳槽绞尽脑汁

记者在采访一家中餐厅经理时，提前一个星期预约都没有成功，原因是忙着对新进的员工进行培训，根本没有时间接受采访。最终在一个星期后，记者见到了这位苗经理，他从1996年起就进入餐饮行业进行打拼，也是从服务员做起，几年后慢慢做到主管，然后再到职业经理人，虽几经波折，但现在已到而立之年的他事业也趋于稳定，餐厅的运营也已基本走上轨道，不过他也有头痛的问题——服务员的工资问题和流失问题。“虽不能与很多大企业相比，但我们的工资也给到了1800元每月，但还是不停地有服务员流失，现在的孩子都不愿意吃苦，女孩子怕脏怕累，男孩子觉得没前途，就这样干一两天就走，然后又来一批，培完训，又走。

出道时间不短，先后工作过十几家餐饮企业，经历丰富，而且也在餐饮业累积了相当的人脉，那为什么不选择自己创业呢?当问到这个问题时，苗经理说：“其实每个男人都希望成就一番自己的事业，我也曾经先后开过两次餐厅，但不知是机缘巧合还是个人不能够服众的原因，最终还是将店面转让了。”之后苗经理还尝试过彻底转行，不做餐饮，例如去做市场营销，搞建筑，但最后还是因为餐饮业累积的人脉最广，还是被拉回了这一行。